Неэффективность тарифных ставок и должностных окладов обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России.

Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода.

Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл системы индивидуализация заработной платы сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава проводит 80% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма «ЗМ» проводит политику заработной платы, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АП «Медиз» (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО «Мангышлак-нефть», ПЭЗ «Вилар» и др., разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах личной работы и организации в целом.

В ее основу положены «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда.

Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, создает возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива.

В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение в данном случае непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) квалификации работника; б) его фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия в целом.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 1).

Таблица 1

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Примечание: Символ «X» означает применение конкретной «вилки» к определенной группе работников.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников различных предприятий и организаций.

Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.