Причины неэффективности тарифных ставок и должностных окладов

Выделяют несколько причин неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо вообще не предполагает роста его оплаты, либо этот рост незначителен и почти не ощутим для персонала.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, когда мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность полной выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

В этом случае у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения. Стоит ли достигать результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная ставка или оклад?

Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли.

В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному механическому распределению еще несозданного продукта.

Приведенные аргументы свидетельствуют о причинах неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена.

Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

Искать на сайте

Забавное фото

1300823731_pod_14.jpeg

Интересное

Яндекс.Метрика